Sitter och läser en kungörelse från Arbetarskyddstyrelsen från år 1993 om kränkande särbehandling i arbetslivet, sk mobbning. Kampen mot  mobbning har alltid engagerat mig och som nybliven chef i början av 90-talet fick jag anledning att ta itu  med just en mobbingsituation, vilket gjorde att jag snabbt fick sätta mig in i vilken skyldighet man har som chef.

I höstas läste jag i en artikel i AB om en socialsekreterare i en svensk stad som tog sitt liv p g a att han blev mobbad. Inte av sina arbetskamrater - de reagerade och anmälde - utan av sina chefer! I morse hittade jag den här uppföljningsartikeln i Aftonbladet: http://www.aftonbladet.se/nyheter/article16355118.ab .

AB kan berätta att cheferna nu ska åtalas och att arbetsmiljöåklagaren tycker att det är viktigt att pröva om cheferna brustit mot lagen. Cheferna misstänks för att ha brustit i sitt ansvar när de inte genomfört åtgärder för att stopa  mobbingen på arbetsplatsen.

Jag tycker det är bra att åklagaren åtalar i det här fallet och att ansvarsfrågan utreds. Alltsom oftast läser man om mobbing, både i arbetsliv och skolor. Väldigt vanlig är tyvärr att ledningarna väljer att göra ingenting eller alldeles för lite. Och vad gör man egentligen när det är ledningen - en enstaka lärare eller chef som mobbar?

All heder åt arbetsmiljöåklagaren.

Den typiska VD:n heter Johan, är 51 år gammal och utbildad på Handelshögskolan i Stockholm. Fattar inte att jag missade den här nyheten för någon vecka sedan. Rubriken var ju så fantastiskt bra "Fler Johan än kvinnor på VD-stolen" (SvD den 19 febbruari). Men jag får väl skylla på influensan som däckade mig.

Inte desto mindre så är greppet  i stiftelsen Albrights årliga rapport effektfullt. Vem hade hetsat upp sig över ännu en rapport om att kvinnor fortfarande inte har tagit sig in i några större massor i företagens ledningar. Men tack vare den typiske börsbolags-VD:n så blir det riktigt effektfullt:

Att det finns fler personer som heter Johan som är VD::ar idag än det finns kvinnor... Det säger en hel del om tillståndet.

Rebecca Lucander på Albright, är en av dessa få kvinnliga VD::ar,  i det här fallet för en stiftelse men icke desto mindre så räknar i alla fal jag varenda kvinna med VD som titel som en bra förebild för andra. Hon säger till SvD att ett viktigt mål med deras årliga rapport är att guida kvinnor i karriären.

-Är man kvinna och vill göra karriär borde man kanske inte söka sig till ett av bolagen på svarta listan.

Bra idé. Minns en av de första karriärkonsulterna jag träffade i samband med en intervju (under min tid som journalist)  i början av 90-talet. Hon hade tagit som sin mission att hjälpa kvinnor i karriären och hade god pejl på vilka företag som var bra respektive dåliga. Hon  hade koll och hjälpte säkert många och var en föregångare på området. i en tid då karriärcoachning knappt fanns på agendan. Nej, ordet fanns nog inte. Än mindre ordet jobbcoaching.

Jag gillar det arbete Albrigt gör. De verkar också välja rätt strategi.Att börja tidigare i kedjan. Som initiativtagaren Sven Hagströmer uuttrycker det:

-Vårt syfte har varit att kkartlägga mekanismerna bakom att så få kvinnor  sitter på maktpositioner, men flytta fokus från styrelsen till ledningsgruppen.

Ettt vägval jag tror på. Vill man förändra något måste man ju skotta upp vägen dit, och den vanligaste vägen till VD-stolar och styrelsaplatser borde rimligen gå via lednningsgruppsarbete.

Här kan du läsa SvD-artikeln i sinhelhet: http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/sverige/fler-johan-an-kvinnor-pa-vd-stolen_7927518.svd

Julen står för dörren och det är den tid på året när vi både stressar oss sjuka för att hinna med allt som ska göras, men också hinner få tid för eftertanke och reflektion. Just det här sista är viktigt - inte minst för att hålla balansen mellan jobb och fritid på en bra nivå.

Är man chef och ledare så är det väl använd tid attpassa på att utvärdera året som gick och ta beslut om nya mål. Ska du vara en stark chef och ledare är det viktigt att känna sig motiverad inför uppgiften. Jag har hört många exempel på ledare somgör just så. Själv gjorde jag det med jämna  mellanrum och tyckte att det var en så pass bra metod så att jag fortsätter med det livet ut.

Men glöm inte heller att vara ledig, umgås med nära och kära och - inte minst...... Ha en riktigt

God Jul och Gott Nytt År!

Varma hälsningar

Agneta

Eftersom jag tidigare jobbat hos Sveriges Ingenjörer brukar jag ibland kolla in vad som står på sajten Ingenjörskarriär, som är ett samarbete mellan tidningen Ny Teknik och Sveriges Ingenjörer. Med rätt chef kan man fördubbla medarbetarnas kapacitet, står det i en artikel (för att läsa hela artikeln klicka på länken nedan). Intressant, tänker jag och slänger mig över artikeln. Har alltid varit övertygad om att det går att få människor att prestera både mer och bättre om man som chef lockar fram det bästa hos sina medarbetare. Inget nytt alltså. Men alltid bra att få svart på vitt i form av siffror.

Här är det en managementexpert från ett forskningscentrum i USA som uttalar sig, Liz Wiseman. Hon hänvisar bl a till en studie som visar att chefer i genomsnitt bara använder 66 procent av medarbetarnas kapacitet. Finns åtskilligt att vinna alltså på att utveckla chefernas förmåga att utveckla medarbetarna. Och man minskar ju risken för att förlora de duktigaste medarbetarna, som tappar sugen p g a bristande stimulans.

Men hur man ska råda bot på det hela nämns inte i artikeln i Ingenjörskarriär.Vilket är synd, när man äntligen får lite hårda fakta som belägger vikten av att satsa på att utveckla cheferna i ledarskap.

Få företag och organisatione rinser hur nödvändigt det är. Men siffrorna ovan talar sitt tydliga språk - de har inget att förlora bara att vinna.

Och hur ska cheferna utvecklas då? Ja, inte genomenstaka skurar av ledarskapsutbildningar. Det får knappast någon effekt i längden. Ska man genomföra en förändring tar det i genomsnitt tre månader innan den blir varaktig. Därför behöver cheferna träna på sitt ledarskap, antingen i grupp eller individuellt. Eller både-och. Där är coaching ett mycket verkningsfullt sätt.

Jag har själv coachat mågna chefer till bra resultat. Många kommer till mig utan att egentligen ha reflekterat över sitt ledarskap eller varför varför de blev chefer. När vi väl kommit en bit på vägen så har de utvecklat kunskapen om ledarskap i allmänhet och sitt eget i synnerhet, tagit till sig nya verktyg och hittat formerna för att stimulera medarbetarna att bli ännu bättre.

Många andra jag coachat i karriären har vittnat om hur viktigt ledarskapet är för dem. Alla har erfarenheter av ledarskapet på tidigare arbetsplatser - oavsett om det är positiva eller negativa erfarenheter.

Gissa vilka typer av arbetsplatser de vill söka sig till i framtiden?

Här kan du läsa hela artikeln på Ingenjärskarriär: http://www.ingenjorskarriar.se/din_utveckling/article3593291.ece

Nu är det klart!  Ja, att ledarskapet är viktigt för medarbetarna alltså. Förvånad? Inte jag i varje fall.

I dagens DN läser jag om resultatet i Poolias undersökning, Kompetensindikatorn. De har frågat både arbetsgivare och tjänstemän vad de tror är viktigt för att locka kvalificerad arbetskraft till företagen.

Det som förvånar mest är att skillnaden mellan vad företagen tror och vad tjänstemännen själva - alltså de som ska lockas till en anställning - tycker.

Av tjänstemännen svar framgår ganska så klart och tydlgit att ledarskapet är viktigt. Alternativet Bra chef/erkänsla och uppskattning klassar tjänstemännen som den viktigaste punkten, d v s som nummer ett. (först därefter kommer trevliga kolleger och bra lön)..

Vad tror då arbetsgivarna, eller i det här fallet HR-cheferna? För dem kommer Bra chef/erkänsla och uppskattning först på nionde plats!

Ganska solklart alltså att företagen måste tänka om och satsa mer på ledarskap. För vad tjänstemännen säger är att de faktiskt söker efter arbetsplatser där ledarskapet fungerar och där de får bra och konstruktiv feed back och stöd.

Jag vet inte hur många jag har karriär- respektive jobbcoachat som gett uttryck för just det här. Ofta är man bränd från tidigare arbetsplatser och har blivit mer medveten om att det är viktigt med ledarskapet.

Ja, det finns t o m de som börjar ta referenser på de blivande cheferna. Det var inte så länge sedan jag hörde en rekryterande chef berätta om när hon för första gången blev tilfrågad om referenser på sig själv av en arbetssökande. Hon antydde att det hade hänt fler gånger sedan dess och sa att hon inte alls tyckte det var konstigt.

Och visst brukar vi väl fråga omkring i omgivningarna, om vi har möjlighet, för att höra hur den eventuellt blivande arbetsplatsen är.

Har du inte det? Kanske dags att börja!

Hur ska egentligen en bra chef vara? Och vad är det som gör en dålig chef? Jag upphör aldrig att förvånas över alla dessa nya klassificeringar av chefer som ständigt dyker upp i pressen. Nu senast trillade jag över en artikel i magasinet Allt om tidskrifter, som presenterar "5 jobbiga chefer (och en bra...). Visst - artikeln är ganska ironisk och vill väl kanske driva med eller ta det hela med en klackspark. Kategoriseringarna är uppenbarligen gjorda med glimten i ögat (hoppas jag) och räknar upp (i ordningsföljd) Arbetsledaren, Kompisen, Stjärnan, Perfektionisten, Visionären och Toppenchefen.

Skämt eller inte. Jag blir bara trött. Visst har jag stött på chefen som vill vara kompis. Och perfektionisten som kanske snarare har ett väldigt stort kontrolbehov? Stjärnan som glider in och ut mellan dagis och långluncherna har jag hittils inte stött på. Däremot chefer som ofta är svårtillgängliga, men det beror ofta på tidsbrist och wett enorm pressat tidschema. Visionären får mig att småle lite, men med det beteendet skulle jag tippa att personen har mycket rött eller gult i sig för att tala EDISC-språket. Och toppenchefen då? Existerar verkligen han eller hon? Nja, jag har sett drag hos många andra chefer, som också visat drag av en del av de fyra förstnämnda.

Blir ni förvirrade? Jag med. För mig har vi alla bra eller dåliga sidor. Vad som kännetecknar en god ledare förändras både över tid och vad det är för bransch det handlar om. Arbetsuppgifterna inverkar naturligtvis. Och så medarbetarna; de kräver också olika typer av ledarskap (coachande, styrande eller en blandning).

Allt olika nyanser - av chefer, ledare och medarbetare.

Sjöälv föredrar jag att tänka i färger. Extended DISC är en personanalys där man jobbar med personers kommunikations- och beteendestilar. Ett beteende kan man alltid ändra på. Man har ett bettende till skillnad från någopt man är. Men det väsentliga med EDISC:en är att den kan hjälpa chefen att kommunicera bättre med medarbetarna, och medarbetarna att kommunicera bättre med chefen eller kollegerna.

Genom att skapa bättre komunikationer och därmed bättre relationer ökar förutsättningarna föär att vi kan samverka med varandra på ett mycket bättre sätt. Vilket leder till bättre resultat och ökad effektivitet för hela arbetsgruppen.

Alltfler svenskar vill jobba efter 65 års ålder. Men åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden blir allt tuffare. Är man ung och vill försöka ta sig in på arbetsmarknaden så är det extremt svårt idag. Är man över en viss ålder så är man ointressant. Det här är inget nytt. Men jag påmindes om det i helgen när jag läste en debattartikel i Dagens Nyheter med rubriken: "Åldersdiskriminering ett slöseri med resurser". (Du kan läsa  artikeln på söndagens DN Debatt här: http://www.dn.se/debatt/aldersdiskriminering-ett-sloseri-med-resurser .)

Jag blir alltid beklämd när jag läser sådana här artiklar. För mig innebär ett gott ledarskap att bygga arbetsgrupper som består av en lagom mix av olika personligheter med olika beteende- och kommunikationsstilar; att blanda kvinnor och män och att blanda åldrarna. Jag ser det som nödvändigt. Något som inte går att negligera.

Alla som varit med om grupper som lidit av alltför  många likriktade personer förstår vad jag menar. Dynamiken och nytänkandet saknas totalt. Erfarenheterna slänger vi ut med den äldre arbetskraften och en arbetsplats bestående enbart av ett kön blir ofta problematisk åt ena eller andra hållet.

Min beklämdhet består givetvis inte i artikelförfattarnas synpunkter. Dessa ställer jag gärna upp på. De perkar ju på problemet. Utan påminnelsen - återigen - om att detta fenomen finns och att det inte verkar minska - trots att så många gör oss uppmärksamma på att det finns. Vad artikelförfattarna säger är att det faktiskt ökar.

Trygghetsrådet har nyligen kommit ut med en bok där en undersökning visar att måånga anser att åldersfixeringen ökat de senaste fem åren. En av tre som söker jobb idag anser att deras ålder är ett problem.

För mig låter det helt vansinnigt. Vi blir allt äldre och är vitala mycket längre upp i åren. Men på arbetsmarknaden sjunker strecket för den jobbrelaterade ättestupan. Och yngre anses vara på än det ena viset och än det andra. Trots att de faktiskt har en långt bättre simultanförmåga och helt nya metoder för att hitta lösningar än vi som inte föddes in i dataåldern.

Ena veckan coachar jag arbetssökanden som är frustrerade över att deras bäst- före-datum gått ut. De är oroade över att de inte ens ska få komma på den där intervjun. Andra veckan coachar jag kvinnor i 30-årsåldern som får höra att "du var mycket yngre än jag förväntade mig". När de kommer in på anställningsintervjun. Var finns respekten för människan?

Är det bara kamelen som klarar sig igenom nålsögat som i framtiden kommer att ha tilträde till framtidens arbetsmarknad? Nej, jag vill inte tro att det är så. Givetvis har arbetsgivarna behov av arbetskraft även framöver. Frågan är bara om de förstår vart det är de är på väg med dagens rekryteringsregler?

Det kan inte nog upprepas:

En god ledare bygger de bästa arbetsgrupperna med hjälp av en mix av kön, ålder och olika personligheter.

Olle Wästberg, tidigare generaldirektör för Svenska institutet, har skrivit en riktigt intressant debattartikel om Tillväxtverket på Brännpunkt i dagens SvD.Intressant därför att denpå ett intressant sätt lyfter frågan om ledarskapet och förmågan att leda en verksamhet framåt. En chef har ju ansvar för många olika delar. Ledarskapet innebär ju inte enbart att leda människor. Det handlar också om att driva en verksamhet framåt på ett effektivt sätt.

Fluffiga svar från Tillväxtverket är rubriken på Wästbergs artikel. Och visst kan man förvånas över hanteringen. Jag kan inte förstå hur man kan leda en verksamhet på så lösa boliner. Att leda en verksamhet framåt så effektivt som möjligt och att använda verktyg som underlättar utvärderingar för att kunna mäta om ett projekt eller en verksamhet gör nytta borde väl vara en självklarhet?

Istället för fester borde kanske Tillväxtverket ha genomfört projektledarutbildningar och utvecklat cheferna så att det hade blivit fart på verksamheten. Det hade varit mer försvarligt att använda ett  stort antal miljoner för detta. Tycker i varje fall jag. Inte minst med tanke på alla kvinnliga ambassadörer som slitit utan ersättning för en verksamhet som inte ens går att utvärdera. Där tjänstemän inte ens kunnat ta in deltagarförteckningar och hålla reda på vilka som deltagit i olika möten. Där inte ens epostadresser stämmer överens (man kan ju undra hur man vet att rätt personer var på plats).

Och så finns det andra, privata initiativ, som Nyföretagarcentrum, som visar sig vara långt mer effektiva i att skapa resultat till "småsmulor" av alla de miljoner Tillväxtverket gjort av med.

Nyföretagarcentrum medverkar till att sjösätta cirka 10 000 företag årligen. 68 procent av nystartade företag i Sverige överlever. Bland de företag som startats med hjälp av Nyföretagarcentrum överlever hela 81 procent! Det talar för sig själv, tycker jag.

Läs bara det här citatet ur Wästbergs artikel om en utredning som gjordes på beställning av näringsdepartementet för fem år sedan:

"Den utredningen visade att den lilla privata stiftelsen Nyföretagarcentrum ensam bidrog till att skapa lika många företag som 14 andra organisationer hjälpte till att starta. Med den skillnaden att Nyföretagarcentrum då fick 2 miljoner kronor från staten och att de andra, främst statliga myndigheter, fick 130 miljoner kronor. Sedan dess har miljonerna på den statliga sidan ökat till miljarder medan Nyföretagarcentrum fått 500 000 kronor mer."

Visst finns det fog för att undra vad som händer. Men nu finns ett gyllene tillfälle att spara och effektivisera. Dags att någon ledare tar tag i saken och tar beslut om hur medlen kan användas mer effektivt.

Jag är böjd att hålla med Wästberg om att satsa en och annan krona mer på Nyföretagarcentrum och banta ner på den statliga  sidan. Det skulle t o m gå att spara på de statliga utgifterna och ändå öka stödet till nyföretagandet (och stöd somger resultat!).

Staten är inte bäst på att hjälpa folk starta företag.

Vill du läsa artikeln i SvD? Du kan hitta den här på nätet:

http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/fluffiga-svar-fran-tillvaxtverket_7425950.svd

Läser i Expressens nätbilaga (se: http://www.expressen.se/nyheter/sa-bra-ar-annie-loof-som-chef/ ) att tidningen Chef har undersökt centerledaren och näringsministern Annie Lööfs ledarskap (vad jag förstår i egenskap av ledare för partiet). Chef brukar ju i varje nummer granska en känd chef.  Resultatet är föga förvånande. "Godkänt, men nu måste hon leverera", "Oerfaren-oförstörd". Har inte  läst Chefartikeln än, så jag får förlita mig på artikeln i kvällstidningen.

Betyget spretar tydligen. Och om jag räknar bort kränkande begrepp som "praktikant" (kan nästan gissa vilken årgång och kön det är på dem som säger så), så kan konstateras att Lööf är bra på att lyssna, är tydlig och kan entusiasmera. På minussidan sägs att hon är tystlåten och syntes alldeles för lite efter nyår (inte helt ovanligt fenomen som ny partiledare väl?).

Hon får också gott betyg när det gäller hanteringen av affären med Tillväxtverket. Huruvida tidningen Chef har hunnit få med något om de senaste dagarnas skriverier om Annie Lööfs egna fakturor förtäljer inte artikeln i Expressen. Men väl att hon får 28 av 40 möjliga poäng i Chefs test.

Inte helt illa, men inte heller strålande. Men med potential att utvecklas. Om inte någon kris, nuvarande eller senare, sätter stopp för hennes ledarskap.

Skulle gärna åta mig att coacha Annie Lööf så att hon utvecklas ytterligare som ledare. Kan också bidra med coaching i krishantering. Regel nummer ett: Att alltid se till att ha rent i sin egen garderob innan man rensar upp (även om jag till fullo tycker det var rätt att hon sparkade Lugnet).

Släpp in byn, uppmanar Gunilla Ladberg i ett blogg inlägg om byns/omgivningens roll i barnuppfostran. (Läs bloggen här: http://www.ladberg.se/417/#comment-34 )., Så sant! Gunilla minns bl a den tid när det var OK för vuxna att säga till vilket barn som helst, utan att föräldrarna blir sura och tar åt sig (vilket tyvärr alltför ofta händer idag, om de överhuvudtaget bryr sig).

Gunillas berättelse om besöket hemma hos en invandrarfamilj där alla vuxna hjälps åt att ta hand om barnen ger mig ahaupplevelser åt många håll. Inte bara sentimentala minnen av förr då det var OK att säga åt andras barn. Utan också aha-upplevelser vad gäller mitt område: ledarskapet. Filosofin kring ledarskap speglar ju ofta samhällena i övrigt. Det Gunilla beskriver handlar mycket om att vi alla har ett ansvar för gruppen (vilket jag ofta hävdar när det gäller grupputveckling), men det speglar också något centralt för mig:

Att faktiskt kunna hitta de där bra exemplen i omgivningen när vi ska prata ledarskap, och dra slutsatser, i yrkeslivet. Att löära av varandra

Gunilas berättelse ger mig mycket som jag kan ta till mig i ledarskaps- och grupputbidningar. Det ger mig också mycket som coach;  att vi alla har ett ansvar. Varje individ i gruppen har ett ansvar för gruppens utveckling och för samspelet mellan individerna.

 Men det slår mig också hur pass litet vi tänker på att lära oss just av omgivningen. Även om det börjar dyka upp. Jag tänker exempelvis på Cecar Milan och hans arbete med hundarna. Har ni tänkt på att han låter äldre och mer erfarna hundar lära och uppfoistra problemhundarna? Och att han alltid arbetar med husses och mattes ledarskap?

Jag påminns också om min coachkollega, ledarskapskonsulten Marie Bohlins ledarskapsutveckling med hjälp av hästar. Och nyligen läste jag om  några  som hade får till hjälp i sinutveckling av ledare. Ja, vi har mycket att lära..

Tänk vad fantastiskt det är med naturen och alla dess individer. jag skule önska att fler vaknar till liv. Inte bara föräldrar, utan också chefer och ledare runt om i världen. Är det kanske så att det "krävs en by" för att utveckla en ledare -:)?

Det märks att sommaren börjar gå mot sitt slut och att allt fler kommer tillbaka från semestern. Plöstligt börjar tidningar och nätsidor fyllas av goda råd om hurman ska behålla  energin så länge som möjligt och hur man kommer igång på bästa sätt inför hösten. Likadant är det med råden till cheferna.

Bara idag har jag läst om tips på hur man blir som mest effektiv, eller behåller effektiviteten som chef, till hur man ger feed back på bästa sätt. Just det där sista är något som engagerat mig. Hur ger man feed back till medarbetarna på bästa sätt så att de verkligen tar det till sig? Mycket handlar om svårigheterna att ge negativ feed back. Många chefer är - tyvärr - alltför konflikträdda för att våga vara tydliga. Men gör man det på ett bra sätt så är min personliga upplevelse att det oftast blir bra, t o m jättebra fast man gick och gruvade sig för det där samtalet.

Tar man upp ett problem på ett bra sätt så stänger inte medarbetaren "igen" eller blir arg och upprörd - utan tänker konstruktivt. Viktigt är att vara konkret och ta upp ett problem så nära inpå själva händelsen. Du kan t ex börja ställa en fråga hur medarbetaren själv upplevde det. Det händer ofta att han/hon tar upp det - du upplever som negativt  - själv och då har ju dörren redan öppnats. Du kan också börja med att ge positivt feed back, för att sedan ta fram det som du upplevde som negativt. På så sätt har du fått medarbetarna att lyssna på dig och att vara öppen  för det du sedan ska säga. Glöm inte att spara något positivt du kan säga i slutet av samtalet.

Slutligen; det är viktigt att du pratar i jagform när du ska ge feed back. Och givetvis - i egenskap av chef - enbart pratar om det du själv har upplevt.

Det var väl inte så konstigt? Visst, det är alltid enkelt när man ska beskriva det så här.Men även om många tror att negativ feed back är det svåraste att ge så är det inte helt problemfritt med den positiva feed backen. Här snubblar förvånansvärt många chefer.

Jag var för några år sedan med om en högre chef som alltid gav positiv feed back. Tror du att hon var älskad och populär för detta? Nej, faktiskt inte. Hon upplevdes nämligen inte som hundraprocent ärlig i det hon sa.

Vad gjorde då den här chefen för fel? Jo, förutom att hon aldrig vågade säga något negativt direkt till någon person, så var hon alltid väldigt svepande när hon gav positiv feed back; pratade i termer typ: "Du är så jättebra!", "Du är alltid så duktig". "Oh, vad bra du är!".

Hon glömde något väldigt viktigt:

För att bli trovärdig måste man kunna precisera sig och vara exakt - även när man ger positiv feed back. Säger man till exempel: "Vilken bra text du skrev i morse. Jag tycker speciellt om det där avsnittet med ...", så blir det ju något helt annat. Trovärdigheten är alltså mycket mycket viktigt när du ska ge feed back  - oavsett om det är positiv eller negstiv sådan.

Lycka till!

Och vill du till äventyrs få lite fler tips så kan jag ge dig ett ur den flod jag nämnde i inledningen av detta blogginlägg. Några tips från tidningen Chefs sida: http://www.chef.se/dynamisk/index.php/index/artikel/tre-metoder-foer-baettre-feedback/189867.html

I går fick jag frågan vad man ska tänka på när man som chef och ledare sätter ihop en arbetsgrupp. Frågan ställdes i ett sammanhang som egentligen handlade om vilken nytta respektive vilka nackdelar som finns med att ha nejsägare i arbetsgruppen, och hur man skulle tackla den situationen.

Ja man ska definitivt inte som chef  undvika att ta in nejsägare i en grupp. Alltför många chefer faller för en person som är väldigt lik en själv istället för att fundera på vilka som kompletterar ens egen och övriga medarbetares egenskaper och personligheter. Om alla medarbetare beter sig likadant och resonerar på samma vis så stannar utvecklingen av i arbetsgruppen. Ja, det är klart - såvida man inte har en grupp vars uppgift gynnas av att alla har likadana egenskaper förstås. Men det är ganska sällan det är på det viset och även de grupperingarna kan vinna på - och må bättre av - att det finns olikheter i gruppen.

Alla egenskaper och kommunikationsstilar  är viktiga och har en roll att fylla i en grupp. Alla har fördelar och nackdelar. Ofta är det just nackdelarna - och hur andra upplever dessa - som leder till konflikter. Och konflikter leder till att chefer ofta vill ta den lättaste vägen ut, d v s anställa någon som "passar" in i gruppen. Och visst. Det är inget fel att anställa någon som passar in i gruppen, men för mig innebär "passa in i gruppen" inte nödvändigtvis att alla ska vara och bete sig enligt en viss mall.

Ofta när jag jobbar med arbetsgrupper brukar jag träna dem i att pröva att arbeta i olika perspektiv. Edward de Bono utvecklade det laterala tänkandet och modellen med de sk tänkarhattarna. En  metod som många företag använder sig av  när man jobbar i projekt. Metoden går ut på att man vänder och vrider på problemet ur olika perspektiv tillsammans. Istället för att - som man alltför ofta tyvärr gör - argumentera för att vinna en diskussion går man gemensamt igenom de olika perspektiven. På det sättet får man en helhetsbild av problemet/projektet och kan både använda inspiratörens och pådrivarens talanger för att föda nya idéer och sjösätta dem, till att analysera ev risker och se till att få tillstånd en process som leder till att man går i mål.

Medarbetare som får vara med och träna på det här viset inser snart att alla sätt att se på en sak och resonera är viktiga. Alla perspektiv är nödvändiga och inget är fel. Men det viktigaste resultatet är ändå att man får en acceptans för varandras olikheter och inser att alla har något att bidra med.

Och nejsägarna då? Ja de är naturligtvis lika viktiga som den som föder idéerna. Och kan vara kreativa även de. Kanske är det dags - inte bara för att få en renässans för nejsägarna - för att uppvärdera och förändra synen på kreativitet?

"Bästa tiden att söka jobb är på sommaren." "Det är nu du har möjlighet att ta tag i ditt liv." , Dags att göra omval i sinkarriär!"  Jag, det här är några av de rubriker som jag sett i sommar. Inget nytt egentligen. Känner igen de flesta från tidigare somrar.

När sommaren komer och semestrarna närmar sig blir vi som förryckta. Det är nu vi ska rädda äktenskapet, få ordning hemma och på landet, få tid att läsa den där bokhögen. Renovera köket eller renovera sitt inre. Alla föresatser ställer krav på oss och ökar pressen. Istället för att njuta av ledig tid blir vi uppstressade av allt vi vill göra.

Häromdagen läste jag att sommaren är den bästa tid att söka jobb på. Hur många blir inte ännu mer stressade av det? Är man arbetslös så kanske det är en tröstens ord. Men jag skulle snarare säga vilseledande. Inte satt jag och intervjuade presumtiva kandidater mitt i juli när jag själv var chef? När jag läser längre in i artikeln står det faktiskt att det är under sommaren vi ofta landar i tankarna och börjar tänka om. Och sedan kommer ansökningarna och CV:na in till rekryteringsföretagen  i augusti.

Och det låter väl ganska rimligt. Det är när man sjunker ner i hängmatan ocvh inte gör något som tankarna snurrar - planlöst ? - som vi tar de där stora besluten.

Så ta det lugnt i sommar. Låt tankarna sväva fritt. Tids nog kan du ta tag i att leda ditt liv vidare. Trevlig fortsättning på sommaren!

Det tar ungefär 15 sekunder för att skapa det där första intrycket när du träffar någon för första gången. Tänk på det när du ska på en anställningsintervju så låser väl sig det mesta? Sant? Kanske. Men det behöver inte vara så ifall du förbereder dig på rätt sätt.

I egenskap av chef har jag genomfört en hel del anställningsintervjuer. Visst har första intrycket spelat roll i något fall, men för mig - och många andra intervjuare med för den delen - så finns det andra saker som kan vara nog så viktiga.

Ett snyggt och tydligt CV, som verkligen framhäver vad du kan. Förutsatt att det stämmer överens med vad du säger när vi väl ses, förstås. Men allra viktigast för mig (och här tror jag att jag talar för väldigt många) har alltid varit att försöka se mellan raderna och under ytan: Vill verkligen den här personen arbeta hos mig?

Det är inte alltid helt lätt, och visst kan man göra misstag. Men ska du öka chanserna att få drömjobbet så bör du lägga manken till att förklara varför du vill ha just det här jobbet och varför just du passar bäst för tjänsten.

När jag jobbar med att coacha människor till nytt arbete ser jag att det här är en av de vanligaste missarna folk gör: Att de inte förstår att personen på andra sidan är genuint intresserad av omden här personen verkligen vill börja jobba här.

Om du sedan är lite nervös. Ja, vad spelar det för roll egentligen? Intervjusituationen är jobbig för många. Och det vet de som intervjuar. Tack vare jobbcoachingen så får många fler idag möjlighet att träna på intervjusituationerna vilket är bra. Det vinner alla parter på. Den som anställer som faktiskt får klara besked om vad personen kan och vill. Densomsöker jobb somblir tydligare och på så sätt kanske får det där drömjoobbet.

Det första intrycket då? Javisst spelar det roll ganska ofta. Är du osäker så ta reda på vilket första intryck du ger . Ofta så är det mycket mycket bättre än vi tror. Och skulle det vara dåligt? Jamen, varför inte ta chansen att ändra på det och lär dig att använda ditt kroppsspråk. Att få feed back är väl aldrig fel. Inte heller att få råd om hur du ska klä dig, uppträda, vara tydlig med vad du kan o s v.

Lycka till med jobbsökandet. Och hör gärna av dig om du behöver hjälp.

Många har uppmärksammat tv-serien Coacherna som gått i svt den senaste tiden. Speglar den verkligen en coachs arbete frågar många. En del coacher känner igen sig. Många andra med mig känner inte alls igen sig i den bild som ges av glamorösa coacher som tjänar massor med pengar och bara är fokuserad på sig själv och sin egen agenda.

En coach är ingen rådgivare utan en person som ska hjälpa dig att sätta mål och att ta dig fram till målet. Det är din agenda som gäller. Ingen annans. Blev riktigt glad när jag hittade följande artikel i Entrepreneur på nätet:

http://entrepreneursthlm.nu/notiser/3-notis/309-vadska

Vad ska man egentligen med en coach till, är rubriken.

Ja, vad gör egentligen en coach? Läs artikeln. Den ger bra svar, som att en coach ska hjälpa dig att undanröja hindren på vägen mot målet.

För mig handlar coaching mycket om att vara ett bollplank åt någon som behöver stöd och hjälp med att leda sig själv.

Det kan handla om chefscoaching, businesscoaching eller jobbcoaching. Tyvärr ledde Arbetsförmedlingens katastrofala upphandling 2009 till att ryktet för coacherna förstördes genom att Af slöt avtal med en rad oseriösa personer och företag. Men totalt sett ledde jobbcoachingen till att många fick jobb. Vad gäller mina klienter fick över 70 procent jobb.

Och pengarna då? Ja, med tanke på överetableringen av coacher så är nog snarare tilllståndet det motsatta. Många coacher kämpar för att överleva och få uppdrag. Och många företag stängs ner, vilket ofta är resultatet när en ny bransch ska etablera sig.