Jannes blogg

Inför differentierad uppsägningstid!

I media är det många som anser att LAS är krångligt, att det låser in anställda på jobb där de inte passar eller trivs och att den gör så att småföretagare inte vågar anställa. Skälet är att det är svårt att säga upp anställda som inte behövs eller passar.

En av pusselbitarna är osäkerheten kring när man har rätt att säga upp en medarbetare. Vid verksamhetsförändringar där antalet anställda ska minska, har arbetsgivaren rätt att säga upp medarbetare. Men vem som ska sägas upp kan vara svårt att avgöra. Jag har tidigare berört detta i ett inlägg kring turordningsproblematiken.

Denna gång handlar det mer om den andra situationen, dvs när behovet av uppsägning beror på den specifika medarbetaren. Verksamheten ska inte förändras, men arbetsgivaren anser att medarbetaren inte längre är lämplig för sin uppgift.

I grunden finns detta också reglerat i LAS. Om en medarbetare bryter som sitt åtagande enligt anställningsavtalet kan arbetsgivaren säga upp personen pga personliga skäl. Vad betyder då detta?

Låt oss ta ett allmängiltigt mänskligt exempel. I livet har vi många relationer. Åktenskapet är ett sådant. Enligt statistik är det väldigt många äktenskap som slutar i skilsmässa. Beror dessa skilsmässor på att den ena parten ” brutit mot sitt åtagande enligt äktenskapslöftena ” ? Eller är det så att i en relation kan det finnas andra skäl till att man inte längre vill bo under samma tak?

En anställning är en relation mellan en arbetsgivare och en medarbetare. Arbetsgivaren representeras av en chef. Om relationen mellan chef och medarbetare fungerar bra, fungerar oftast anställningen bra. Men, om relationen mellan chef och medarbetare inte fungerar, vad händer då?

Precis som i äktenskapet är det inte alltid så att den ena eller den andra ” brutit mot åtagandet i relationen ”, åtminstone inte juridiskt sett.

Chefen har ofta flera medarbetare. Det vanliga är att vissa anser chefen vara OK, andra tycker chefen är riktigt bra och någon tycker chefen är usel.

Om relationen är dålig så finns det metoder för att förbättra relationer. Parterapi eller familjeterapi kallas det i vardagen och konflikthantering kallas det ofta på arbetsplatsen. Ibland leder detta till bra resultat.

I de fall det inte leder till bra resultat, slutar det ofta i skilsmässa i vardagslivet men vad gör man på arbetsplatsen. Jo, ofta provar man att flytta medarbetaren till en annan arbetsplats, kanske med en annan chef. Ibland löser sig därmed situationen.

I de fall det inte löser situationen, vad gör man då?

I de flesta fall gör man en bedömning om det finns juridiska grunder för att säga upp medarbetaren pga personliga skäl. Det gör det dock sällan. Det är lika svårt att säga upp en person pga personliga skäl som att få en person dömd för sexuellt ofredande. Vem har gjort vad?

För att en arbetsgivare, speciellt en liten arbetsgivare, ska har bättre förutsättningar att bedöma rättsläget anser jag att det borde vara ” lättare att ta ut skilsmässa ” även med en anställd! I dagsläget reglerar LAS vilken ekonomisk trygghet den anställde har i händelse av en uppsägning, genom att uppsägningstiden är reglerad. Ju längre anställningstid, ju längre uppsägningstid med full lön. I dagsläget har den anställda lika lång uppsägningstid oavsett skälet till uppsägning. Om den anställde utan förskyllan blir uppsagd pga att verksamheten behöver minskas, därför att kunderna inte längre köper våra produkter i samma omfattning som tidigare ges den anställda samma uppsägningstid som om den anställde medvetet brutit mot företagets ordningsregler!

Är det rimligt?

Jag anser inte det. Inför istället differentierade uppsägningstider.

Vid verksamhetsförändringar, där de anställda drabbas av uppsägningar som inte beror på de själva, behåller vi dagens uppsägningstider.

Om den anställde medvetet brutit mot anställningsavtalet dvs det som idag krävs för att det ska klassas som uppsägning pga personliga skäl, så ges de enbart 50% av dagens uppsägningstid.

Om relationen mellan arbetsgivaren och den anställde inte längre fungerar, ger vi arbetsgivaren rätt att ” ta ut skilsmässa ” dvs avsluta anställningen, men då erhåller den anställde dubbla uppsägningstiden.

Denna förändring skapar förutsägbarhet för arbetsgivaren. Om jag väljer att ” ta ut skilsmässa ”, så vet jag vad det kostar. Är det värt det? Eller ska vi satsa på mer familjeterapi?

Jan-Erik

Ekmans Råd

www.ekmansrad.se